Перші згадки опціонів були виявлені ще у древній Греції. У науковий обіг термін "реальний опціон" ввів С. Майерс у 1977 році, але ще у 1970 році термін "real-estate options" був використаний С. Маргліном у своїй науковій статті.

У сучасному розумінні опціон — це право на отримання акцій (їх частини) компанії (стартапу) співробітником через певний проміжок часу по заздалегідь узгодженій ціні (strike price) або при досягненні напередодні узгоджених показників. Опціони в IT-сфері слугують інструментом для залучення спеціалістів. Доречі, такі компанії як Microsoft, Google, Facebook
на початку створення свого бізнесу залучали висококваліфікованих працівників саме за допомогою опціонних програм.

На сьогоднішній день інструмент опціону слугує:

• для залучення, утримання та мотивації талановитих працівників;
• у якості премії, через що компанії не потрібно витрачати "живі" кошти;
• для конкурування стартапів із великими компаніями за висококваліфікованих працівників.

Коли у працівника з'являється опціон (і працівник розуміє як він працює),
він стає особисто заінтересованим у розвитку компанії, цьому ще й сприяє механізм вестингу.

Вестинг — це процес розбивки отримання опціону (акцій компанії або стартапу) в залежності від відпрацьованого у компанії (стартапі) часу.
Тобто весь пакет акцій надається не відразу, а поступово. Більшість компаній притримуються стандартного періоду вестингу, який складає 4 роки.

Але є ще й кліфф. Кліфф — це період після проходження якого працівник
має доступ до своїх акцій. Стандартний кліфф — 1 рік. Це означає, що поки робітник не пропрацює рік у компанії (стартапі) він нічого не отримає.
Після проходження кліффу, тобто 1 року, працівник отримає 25% від обумовленої долі, а потім щомісячно або щоквартально, протягом ще 3-х років буде отримувати останні 75%. Наприклад, працівнику було виділено пакет опціонів у розмірі 4800 одиниць, через рік він отримає долю у розмірі 1200 одиниць (але, якщо до цього моменту працівник звільниться або його звільнять, він не отримує нічого). Після проходження кліффу, за кожний місяць роботи у компанії працівник отримуватиме 100 одиниць (1/48 частина від пакету опціонів). Тож такий вестинг є стандартним та називається графічним так як він відображає графічну залежність між строком, який працівник пропрацював у компанії (стартапі) та кількістю отриманих акцій.

Такий підхід необхідний для того, щоб керівник був впевнений, що доля
у його компанії (стартапі) належить дійсно тим співробітникам, які на це заслуговують.

Найчастіше всього до працівників застосовують схему опціонного плану ESOP (Employee Stock Options Plan). Її розмір формується шляхом виділення певної кількості акцій від загального обсягу акцій. На практиці виділяють від 5 до 20%. Тобто цими акціями не володіють ні інвестори, ні власники бізнесу, ні працівники (поки що). Доречі, інвестори часто вимагають наявності ESOP як додаткову гарантію, що компанія є конкурентоспроможною на ринку та зацікавлена у залученні висококваліфікованих працівників.

Але можна використовувати і нестандартний вестинг шляхом збільшення його періоду або кліффу, призв'язуючи його до кількості продажів, прибутку компанії або інших показників.

Прикладом використання нестандартного вестингу є поєднання графіку, етапу та вехи як умови для отримання відповідного відсотку акцій. Наприклад, ваш співзасновник бажає отримати 10% від загального обсягу акцій компанії (стартапу), тож наділення його акціями можливо при виконанні настпуних умов:

• він отримає 4% акцій, якщо розробить мобільний додаток для Android протягом 2-х місяців (етап);
• він отримає 4% акцій, якщо випустить цей же адаптований мобільний додаток для iOS у наступному місяці (вехи);
• і ще 2%, якщо він працює у компанії 12 місяців (графік).

Використання такого підходу гарантує наділення акціями в залежності від отриманого результату та слугує окремою мотивацією для вдосконалення навичок. Тобто, якщо співзасновник вчасно розробив мобільний додаток
для Android, працює 12 місяців, але не має навичок щодо роботи з iOS, він отримує 6% акцій.

Також існує поняття "прискореного вестингу" (vesting acceleration), яке визначає що станеться з отриманими опціонами у випадку, якщо компанію продадуть раніше ніж закінчиться повний період вестингу. Буває повна відсутність vesting acceleration — так, співробітник отримає прибуток від продажу вже отриманих акцій. Інший варіант — full vesting acceleration, коли незалежно від моменту продажу компанії (навіть якщо це сталося на наступний день після видачі опціону) працівник отримає прибуток від продажу повного пакету опціонів, які були виділені для нього. Такі варіанти узгоджуються у опціонній угоді між сторонами.

ЦКУ досить нестандартно визначає опціон через придбання права на розірвання договору купівлі-продажу, а чинне законодавство України
не містить визначення опціону. Також не розробленим залишається нормативне регулювання механізму реалізації опціонних угод.

В Україні раніше роботодавець міг передати робітнику опціони лише шляхом продажу частки бізнесу, але існувала проблема узгодження ціни та умов викупу частки так як легальної можливості укласти корпоративний договір не було. Тож сторони укладали неформальні договори або доводилось реєструвати компанію, де такі питання були законодавчо врегульовані. Оновлений ЗУ "Про ТОВ та ТДВ" спростив процедуру використання опціонів шляхом зазначення відповідних умов у корпоративному договорі.
За допомогою такого договору працівник може реалізувати можливість отримати частку в компанії (реальні опціони). Так як корпоративний договір укладається між учасниками товариства, плануючи надати опціон новому робітнику необхідно його зробити участником товариства (надавши йому
1 грн. з статутного капіталу). Після чого можна укладати договір, де й буду визначатися процедура вестингу.

Також ЗУ "Про акціонерні товариства" та ЗУ "Про господарські товариства" дають можливість сторін домовитися про опціон у корпоративному договорі. Такі норми дають змогу сторонам корпоративного договору визначати умови, на яких сторона має право придбати чи продати акції (частку) компанії, і випадки, коли таке право виникає.

Законодавство надає сторонам право визначати випадки, коли в них виникає право або обов'язок продати свої акції (частки), умови такого продажу, а також строкове обмеження продажу акцій. Це дає можливість внести до корпоративного договору положення, відомі в міжнародній практиці як tag-along, drag-along та lock-up (period). Ці умови, у разі їх порушення акціонером, вимагатимуть примусового виконання обов'язку продати (drag-along) чи забезпечити продаж (tag-along) акцій.

Крім того, НБУ спростив механізм видачі опціонів у іноземній компанії, тому громадянам України не потрібна спеціальна ліцензія для легальної купівлі долі іноземних компаній та укладання опціонних угоди.

В Україні надання компаніями оціонів своїм співробітникам є не дуже поширеною практикою. Нажаль, працівники українських компаній дуже часто не розуміють що таке опціони, або не вірять у позитивний економічний результат від них.

У США вестинг є досить розповсюдженим процесом. Загальний строк періоду вестингу становить 3–5 років, але на Заході цей період коротший, ніж на Сході, що свідчить про те, що вестинг відображає активність на ринку. Приблизно 10% компаній використовують вестинг, що базується на кінцевому результаті.

Окрім опціон-планів вестингу у США існують ще пенсійні плани.
Існує 3 основні типи плану (графіку) вестингу, завдяки яким робітники
мають право володіння на внески роботодавця на їх пенсійних рахунках.

1. Негайні графіки. Працівники з таким типом графіку наділення правами мають 100% право власності на внесок свого роботодавця, як тільки він потрапляє на рахунок працівника.
2. Градуйовані графіки, що збільшують частку володіння в залежності від відпрацьованого часу. Такий тип вестингу передбачає, що поступове право володіння на внески, що були зроблені роботодавцем прямопропорційне відпрацьованому періоду, що призводить до 100% володіння. Наприклад, якщо у графіку роботодавця визначений строк у п'ять років, після подолання якого робітник матиме повне володіння внесками, робітник може отримати 20% за перший рік, а потім ще 20% наступного року (на загальну суму 40%), і так далі, поки він не отримає повне володіння до п'ятирічного періоду. Федеральный закон для цього виду графіку встановлює максимальний 6-річний період.
3. Кліфф графік, що базується на принципі "все або нічого". Цей графік передбачає 100% право власності на внески роботодавця після повного періоду служби (наприклад, один рік). Але до завершення цього періоду працівник не володіє правами на внески роботодавця і втрачає їх у повному обсязі, якщо звільниться до закінчення цього періоду. По досягненню встановленої дати, працівник отримує внески роботодавця у повному обсязі. Федеральний закон вимагає, щоб Кліфф графік в кваліфікаційних пенсійних планах, таких як плани 401(k) або 403(b), не перевищували трьох років.

Крім цього, внески у SEP, SARSEP, and SIMPLE IRA одразу передаються
у повне володіння.

Тож вестинг незалежно від свого типу є стимулом для працівників якісно виконувати свої обов'язки, а не просто "відсиджуватись" у компанії. Одночасно з цим, вестинг створює "золоті наручники", які спонукають працівника залишитися, коли у нього з'являються інші можливості.