Вы — программист, дизайнер или даже юрист, устраиваетесь на работу в крупную компанию. Договорились о з/п, купили кактус и дали ему имя, поменяли статус в ФБ. Тут вас просят подписать соглашение о неконкуренции, где указано, что после увольнения, вы не можете заниматься определенной деятельностью какое-то время, иначе штраф…первая мысль — с кактусом вы поспешили…вторая — что делать?

Некоторые сразу вспомнят о Digilaw и напишут нам. Другие, в лучшем случае, попросят своего знакомого, с тремя курсами юридического посмотреть соглашение и оценить риски. Остальные будут гуглить сами, думая что юристы — дорого, долго, насоветуют уйти с работы и забрать кактус (наши клиенты так о нас не думают). Если думаете над тем, вернуть ли кактус или подписать соглашение самостоятельно, вот почитайте.

Неискушенный юрист скажет: в Украине такие договоры вступают в противоречие со ст. 42 Конституции Украины — право каждого на предпринимательскую деятельность, ст. 43 — право на труд, ст. 312 Гражданского кодекса — право лица на выбор рода занятий. Ст. 5–1 Кодекса законов о труде — право на свободный выбор вида деятельности. Но не нужно думать, что все так просто.

Судебная практика свидетельствует в пользу незаконности любых договоров об ограничении прав лица заниматься деятельностью, независимо от ограничения определенными видами или сроком, когда NCA защищает только одно сторону — работодателя и не имеет условий защиты сотрудника.

Например, в одном из судебных разбирательств по иску бывшего сотрудника, суд рассмотрел вопрос выплаты сотруднику компенсации за то, что тот в течение года после прекращения трудовых отношений не конкурировал с бывшим работодателем (в соответствии с трудовым договором за исполнение такого обязательства о неконкуренции бывший работодатель обязуется выплатить сотруднику денежную компенсацию), и обязал работодателя выплатить положенную компенсацию. В другом деле, суд просил предоставить внутреннюю документацию, чтоб изучить, не нарушались ли права сотрудников при подписании такого договора. То есть это заблуждение, что суд, увидев в контракте положение NCA сразу скажет: "так это же NCA, это почти как NDA, он не работает в Украине, расслабьтесь, ребята". Нет, так не будет. Более того, грамотные юристы сделают все: пропишут договоры и внутреннюю документацию так, чтоб NCA так или иначе заработал для сотрудников. Здесь кто-то скажет о юридическом творчестве.

На Западе этот тип контракта давно стал частью повседневной реальности: они заключаются практически с каждым сотрудником, который приходит на работу в компанию.

Большинство штатов узаконили NCA, хотя в некоторых его запрещают полностью или частично — Монтана, Северная Дакота и Оклахома, Гавайи, Юта, Калифорния. Благодаря этому, быстро развивалась Кремниевая долина, где работники беспрепятственно меняли работу и делились секретами успеха предыдущих работодателей с компаниями, которые предлагали более выгодные условия.

Как думаете, это правильный подход?

В Висконсине за отказ подписания NCA работодатель может просто уволить сотрудника. Во Флориде NCA должно быть четко прописано, не содержать размытые формулировки и неразумные требования.

В деле Anich Industries, Inc. vs. Raney, компания подала в суд Флориды на бывшего сотрудника, обвинив его в нарушении условий NCA. Суд отклонил требование компании, отметив, что срок работы менеджера в компании составил всего 3 месяца.

В штате Джорджия условия договоров о запрете конкуренции применимы только когда трудовой функцией работника является продажа товаров/услуг работодателя; он является главой отдела, имеет в подчинении минимум 2-х человек, имеет право принимать и увольнять других работников, или является ведущим специалистом. В Нью-Йорке и Иллинойсе NCA имеет силу, если подписано с работником, выполняющим специфическую, исключительную трудовую функцию. Есть практика взыскания многомиллионных сум за нарушение условий NCA (Grey Wireline Services case).

В целом существуют такие требования к NCA:

1) Добровольность сторон при заключении;

2) Разумное территориальное ограничение;

3) Временные рамки действия (6 месяцев — 3 года);

4) Сфера деятельности или отрасль;

5) Санкции за нарушения (работника могут уволить; лишить льгот; доп. выплат или выходного пособия. Бывший работодатель может подать в суд, если сотрудник отказывается подписывать NCA при увольнении).

В прошлом английские суды редко применяли NCA, считая, что это нарушает право сотрудника на труд и свободный выбор. В последнее время практика изменилась, теперь суды стали признавать NCA, защищающие законные интересы бывшего работодателя и ограниченные разумными пределами. В результате бывший работодатель по-прежнему не может полностью оградить себя от конкуренции, но уже может защититься от нечестного использования его законных интересов.

В Великобритании с середины 19-го века применяются условия о временном ограничении любой профессиональной деятельности работника (garden leave): в течение некоторого периода времени (до 12 месяцев) работник продолжает получать заработную плату в прежнем размере, но лишается доступа к коммерческой информации работодателя и права занимать аналогичную позицию или иначе конкурировать после увольнения.

Работодатель ежемесячно выплачивает сотруднику не менее 1/3 среднего заработка за последний год. Срок действия варьируется от 6 месяцев до 3-х лет. По компенсации — могут отличаться размеры и механизмы формирования. Стороны могут договориться о единоразовой компенсации, сохранении полной заработной платы на время garden leave/ её половины.

Существует ряд судебных решений, которыми суды обеспечивают защиту прав бывшего работодателя в случае нарушения оговорки о неконкуренции (дела TFS Derivatives Ltd v Morgan (2004); Dyson Technology Ltd v Strutt (2005); Allan Janes LLP v Johal (2006), Lamson Pneumatic Tube Co. v. Phillips).

В таких странах, как Франция, Германия, Италия, Голландия и Испания, NCA должно предусматривать существенную компенсацию для сотрудника. Причем чем больший срок действия оговорки и чем она жестче, тем больше должна быть компенсация. В остальном требования к NCA в этих странах похожи на английские.

Большинство государств придерживаются того, что NCA не должно быть вопиющим с точки зрения продолжительности или охвата, не должно существенно ограничивать способность сотрудника найти работу. Нет и общего правила о территориальных ограничениях даже в конкретном штате или стране, поскольку суды определяют территории сообразно виду деятельности работодателя. Естественно, единого подхода нет (как и единого международного права), поэтому, подписывая документ с NCA или составляя его, вы должны продумать все риски, а потом уже подписывать такой документ и принимать еще более серьезное решение — достоин ли ваш кактус нового работодателя.